CRONOLOGIA DE LAS TEORIAS EN ADMINISTRACION
1900
F. Taylor
Administración científica "principios"
1900
Frank Gilbreth
Estudios de movimientos, "therbligs"
1911
John C. Duncan
Texto a nivel universitario en administración
1915
Henry Fayol
Principios generales administración - Cuatro funciones
1918
Carls Parsons
Administración aplicada a la oficina
1927
Elton Mayo
Grupos de trabajo
1930
Mary Follet
Motivación individual
1938
Chester Barnard Carls Parsons
Necesidad de la comunicación
1947
Max Weber - Rensis Likert - Chris Argyris
Relaciones humanas - Sistema abierto en teoría organizacional
1951
Kurt Lewin
Enfoque relaciones humanas - Dinámica de grupos
1954
Peter Drucker
Practica de gerencia, APO
1954
Abraham Maslow
Motivación “necesidades”
1955
Herbert Simon - Harold Leavitt
Conducta humana y la toma de decisiones
1956
Ludwin von Bertalanffy
Teoría general de los sistemas
1957
C. North Parkinson
Ley de Parkinson
1959
Frederick Herzberg
Motivación “modelo de los dos factores”
1960
Douglas McGregor
Teoría X y Y
1960
William E Deming
Calidad Catorce principios
1961
R. Tannenbaum
Liderazgo y autoridad
1961
D. McClelland
Motivación: Poder, Logro y Afiliación
1964
Blake y Mouton
Grid gerencial
1965
Herbert Simon
Modelos matemáticos decisiones
1965
Joan Woodward
Enfoque contingencia, Impacto tecnología en organizaciones
1967
Fred Fielder - Talcott Pearsons
Liderazgo situacional
1969
Peter y Hull
Principio de Peter
1970
Katz y Kahn
Teoría de los sistemas a las organizaciones
1971
Ichak Adizes
Estilos de incompetencia gerencial - Modelo para el cambio
1975
Henry Mintzberg
Trabajo directivo: tres papeles
1977
Hersey y Blanchard
Liderazgo situacional
1980
Edgar Schein
Cultura empresarial y Liderazgo
1981
William Ouchi
Teoría Z
1982
Peters y Waterman
En busca de la excelencia. - Rasgos empresas exitosas
1985
Kaoru Ishikawa
Control total de calidad: revolución mental gerencial
1985
Michael E. Porter
Pensamiento estratégico para ventajas competitivas
1986
Harold J. Leavitt
Redescubrir visión, misión y propósito organizacional - Valores y creencias
1987
Philip Crosby
Filosofía de calidad organizacional
1990
Peter M. Senge
La complejidad organizacional - Trabajo + aprendizaje - Ventaja competitiva “V Disciplina”
1991
Stephen Covey
Liderazgo centrado en principios
1992
Hammer & Champi
Reingeniería
1993/96
Diferentes autores
Benchmarking, Empowerment, Outsourcing
1997
H James Harrington
Fusión metodologías: Administración total del mejoramiento continuo
1998
Stewart & Nennet
EVA (Economic Value Added) teoría del valor agregado
1998
Edvinsson & Malone
Capital Intelectual
1998
Porter Michael
Ventaja Competitiva de las naciones, cadena de valor de la organización
Creado por: Prof. Omar Torcat Medina, Universidad Nacional Experimental de Guayana - torcat@cantv.net
Universidad Nacional Experimental de Guayana. UNEG. Ciudad Guayana. Venezuela
martes, 23 de octubre de 2007
CAMBIO ORGANIZACIONAL PLANIFICADO
DESARROLLO ORGANIZACIONAL (DO)
Serie de conceptos de diversa índole, relacionados entre sí y que tienen como objeto común buscar el desarrollo y la consecución coincidente de los objetivos generales de una organización.
DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN LAS METAS DE LOS INDIVIDUOS
Puede considerarse como una filosofía, porque es básicamente una forma de pensar, interpretar y actuar dentro del contexto organizacional.
DESARROLLO ORGNIZACIONAL COMO TECNICA
Es una técnica que se inicio en la década de 1961 a 1970 que utiliza el enfoque interdisciplinario, esto es, conjuga elementos de varias ciencias en forma conjunta y estructurada.
El objetivo se basa en lograr que los individuos se adapten al cambio con las organizaciones.
DESARROLLO ORGANIZACIONAL COMO RESULTADO
Constituye el resultado de la evolución de una serie de métodos y técnicas de las ciencias sociales, para facilitar la adaptación de los individuos a su medio de trabajo, en donde opera.
Existe una relación reciproca entre individuo y empresa.
NECESIDAD DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
ü Preparación y desarrollo sistemático administrativo
ü Lograr la integración de un equipo de producción altamente tecnificado.
ü Recuperar la condición de competencia de un mercado.
ü Resolver problemas de conflicto intergrupales.
ü Se genero por existir problemas de despersonalización del trabajo, por ser este muy arduo o muy especializado.
PASOS PARA IMPLANTAR EL D.O:
ü Detectar el problema
ü Definir el problema
ü Establecer los posibles soluciones
ü Elegir la solución
ü Trazar el plan de acción
ü Con base en la solución, prever futuros conflictos
ü Establecer mecanismos de retroalimentación.
RAZONES QUE PUEDEN IMPEDIR SU EFECTIVIDAD:
ü Falta de apoyo de los niveles claves de decisión, es decir las directivas,
ü Los conceptos que se pretenden incorporar a la organización son contrarios a la filosofía gerencial.
ü Cuando no existe aceptación por parte de todos los miembros ya sea porque existe apatía, falta de interés. Deseos de impedir el desarrollo, etc.
ü Existe imposición por ello la participación debe ser voluntaria porque de lo contario todo se dará como imposible.
EL CAMBIO ORGANIZACIONAL PLANIFICADO (COP)
Es un esfuerzo consciente, deliberado y colaborativo para mejorar el estado de funcionamiento del sistema organizacional mediante la aplicación del conocimiento científico y tecnológico.
PROCESOS DE CAMBIO.
ü PERCEPCION DE LA NECESIDAD DE CAMBIAR Y PRIMEROS PASOS
El cambio empieza cuando:
1. Una o más personas perciben que el cambio es necesario
2. Una o más personas perciben que el cambio es posible.
El principal problema es conseguir que las personas participen para dicho proceso de cambio, o poder obtener información correcta acerca del problema.
OBSTACULOS PARA LA INICIACIÓN
1. La información puede no incluir datos correctos.
2. Los iniciadores del cambio puedan representar un sector o grupo de la organización y los demás pueden tener una precepción buena o mala de ellos y sus intenciones.
3. Los iniciadores del cambio son considerados de forma correcta o incorrecta de acuerdo a su deseo de cambio.
4. Iniciadores presentan un plan de acción y los demás sienten que deberían haber tomado parte en la elaboración del plan lo que genera de una u otra forma un obstáculo para iniciar el cop.
QUIENES INTRODUCEN EL CAMBIO?
1. Los administradores y personal administrativo.
2. Los miembros de la organización.
PROCEDIMIENTO PARA INSTITUIR EL CAMBIO
1. Unión de los participantes para diagnosticar el problema y llegan a un acuerdo respecto a su importancia.
2. Adoptar el proyecto por consenso.
3. Los proponentes dialogan con los demás para tomar medidas que reduzcan los temores infundidos hacia el cambio.
4. Tomar medidas de retroalimentación.
5. Los participantes sienten aceptación, respaldo y confianza en sus relaciones la resistencia será menor.
6. El proyecto debe permanecer abierto y revisión y consideración en caso de que la experiencia indique que es aconsejable modificarlo.
QUE CLASE DE CAMBIO RESULTA ACERTADO?
Aquel cambio que tenga en cuenta:
1. Consideración de los valores e ideas de los miembros que han reconocido por mucho tiempo como suyos.
2. Participante sientan que su autonomía y seguridad no están amenazados.
3. Participante vean el cambio como lago que disminuye en lugar de aumentar su carga.
DESARROLLO ORGANIZACIONAL (DO)
Serie de conceptos de diversa índole, relacionados entre sí y que tienen como objeto común buscar el desarrollo y la consecución coincidente de los objetivos generales de una organización.
DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN LAS METAS DE LOS INDIVIDUOS
Puede considerarse como una filosofía, porque es básicamente una forma de pensar, interpretar y actuar dentro del contexto organizacional.
DESARROLLO ORGNIZACIONAL COMO TECNICA
Es una técnica que se inicio en la década de 1961 a 1970 que utiliza el enfoque interdisciplinario, esto es, conjuga elementos de varias ciencias en forma conjunta y estructurada.
El objetivo se basa en lograr que los individuos se adapten al cambio con las organizaciones.
DESARROLLO ORGANIZACIONAL COMO RESULTADO
Constituye el resultado de la evolución de una serie de métodos y técnicas de las ciencias sociales, para facilitar la adaptación de los individuos a su medio de trabajo, en donde opera.
Existe una relación reciproca entre individuo y empresa.
NECESIDAD DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
ü Preparación y desarrollo sistemático administrativo
ü Lograr la integración de un equipo de producción altamente tecnificado.
ü Recuperar la condición de competencia de un mercado.
ü Resolver problemas de conflicto intergrupales.
ü Se genero por existir problemas de despersonalización del trabajo, por ser este muy arduo o muy especializado.
PASOS PARA IMPLANTAR EL D.O:
ü Detectar el problema
ü Definir el problema
ü Establecer los posibles soluciones
ü Elegir la solución
ü Trazar el plan de acción
ü Con base en la solución, prever futuros conflictos
ü Establecer mecanismos de retroalimentación.
RAZONES QUE PUEDEN IMPEDIR SU EFECTIVIDAD:
ü Falta de apoyo de los niveles claves de decisión, es decir las directivas,
ü Los conceptos que se pretenden incorporar a la organización son contrarios a la filosofía gerencial.
ü Cuando no existe aceptación por parte de todos los miembros ya sea porque existe apatía, falta de interés. Deseos de impedir el desarrollo, etc.
ü Existe imposición por ello la participación debe ser voluntaria porque de lo contario todo se dará como imposible.
EL CAMBIO ORGANIZACIONAL PLANIFICADO (COP)
Es un esfuerzo consciente, deliberado y colaborativo para mejorar el estado de funcionamiento del sistema organizacional mediante la aplicación del conocimiento científico y tecnológico.
PROCESOS DE CAMBIO.
ü PERCEPCION DE LA NECESIDAD DE CAMBIAR Y PRIMEROS PASOS
El cambio empieza cuando:
1. Una o más personas perciben que el cambio es necesario
2. Una o más personas perciben que el cambio es posible.
El principal problema es conseguir que las personas participen para dicho proceso de cambio, o poder obtener información correcta acerca del problema.
OBSTACULOS PARA LA INICIACIÓN
1. La información puede no incluir datos correctos.
2. Los iniciadores del cambio puedan representar un sector o grupo de la organización y los demás pueden tener una precepción buena o mala de ellos y sus intenciones.
3. Los iniciadores del cambio son considerados de forma correcta o incorrecta de acuerdo a su deseo de cambio.
4. Iniciadores presentan un plan de acción y los demás sienten que deberían haber tomado parte en la elaboración del plan lo que genera de una u otra forma un obstáculo para iniciar el cop.
QUIENES INTRODUCEN EL CAMBIO?
1. Los administradores y personal administrativo.
2. Los miembros de la organización.
PROCEDIMIENTO PARA INSTITUIR EL CAMBIO
1. Unión de los participantes para diagnosticar el problema y llegan a un acuerdo respecto a su importancia.
2. Adoptar el proyecto por consenso.
3. Los proponentes dialogan con los demás para tomar medidas que reduzcan los temores infundidos hacia el cambio.
4. Tomar medidas de retroalimentación.
5. Los participantes sienten aceptación, respaldo y confianza en sus relaciones la resistencia será menor.
6. El proyecto debe permanecer abierto y revisión y consideración en caso de que la experiencia indique que es aconsejable modificarlo.
QUE CLASE DE CAMBIO RESULTA ACERTADO?
Aquel cambio que tenga en cuenta:
1. Consideración de los valores e ideas de los miembros que han reconocido por mucho tiempo como suyos.
2. Participante sientan que su autonomía y seguridad no están amenazados.
3. Participante vean el cambio como lago que disminuye en lugar de aumentar su carga.
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